大学人才引进现状：百万元引进人才是否值得？
高校每引进一个高层次人才耗资耗力,不仅需要动辄百万起的薪资和科研启动费,还需要配套相应的实验平台,解决配偶工作以及子女就学问题,甚者新建科研人员编制。这么大力气的引进的一位高层次人才,当然希望其带动本校的科研团队,或提升本校的学术水平和声誉。
但现状不容乐观：
一、就高层次人才本身讲
1、绝大多数的高层次人才是以兼职的形式引进,即他们在国外有全职单位,国内靠挂多家高校。这些人才往往以几篇署名国内单位的学术论文完成国内考核,其本人在国内工作的时间呈现破碎、简短的特点,几乎不能很好地指导本校青年教师。
2、人才流失严重
高层次人才的流失往往是因为“这山望着那山高”,不安于此校工作,过分看重物质利益,签约两三年后便跳槽到能够给出更高薪资的学校,另谋高就。当然不排除,一些高校的科研平台不好,无法其施展才能。高校过分注重高层次人才的引进,又往往存在本校教师培养投入不够的“毛病”。科研资源明显地聚集在高层次人才,导致青年教师申请课题等科研项目困难。渐渐地,本校青年教师心理产生不平衡,如果高校不积极采取有效措施,那么高校教师队伍不稳定性加强,归属感减弱,人才流失只会加剧。
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二、就高校本身讲
1、缺乏系统的人才引进规划。
一些高校在高层次人才引进工作上存在盲目的现象，并没有从高校的实际情况进行衡量和计划，对高层次人才的引进过于片面，忽略了本身学科建设的方向，导致资源的浪费。
2、人才引进模式和渠道较为单一，引进数量难以满足高校科学发展需求。
许多高校科研方面以及学科队伍建设方面缺乏领头羊，国家及省市高精尖人才缺乏。高层次人才，包括海外人才引进方式较为单一且比较被动，仅仅是通过网上或者现场招聘等方式很难实现高层次人才的引进，导致人才引进数量不能满足高校的需求。
3、缺乏科学的人才引进考评机制。
高校在人才引进过程中对高层次人才的评定较为片面，仅仅追求的是高学历、高职称、科研成果等，而忽视了其整体水平，专业素质、职业道德等内容同样至关重要。同时，评价的方法缺乏统一的、科学的标准，人才评价机制缺乏，这种人才引进难以保障可持续的发展。
4、注重高层次人才的引进，忽视引进后的管理与再培养。
高层次人才引进高校之后并不意味着人才引进工作的结束，而是一个新的开始。人才引进之后高校为其提高优渥的薪水，但是忽视了与其情感上的沟通和事业上的帮助，新人进入新的氛围中会有一段适应期，这段时间内其内心往往缺乏安全感，渴望温暖，这就需要增强与人才的沟通，注重后期的跟踪与服务。忽视对人才的留人策略，会导致高层次人才难以人尽其才，造成资源的浪费。
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让人才发挥创造力，仅仅靠薪酬来吸引是不够的，平台很重要，氛围很重要，关怀也很重要。同样，切不可严重地厚此薄彼，不重视“非高层次人才”教师，因为是他们主要承担着教书育人的大任，而且，对于那些本土优秀教师的培养，亦显得尤为重要，因为这是学校亲自打造的高层次人才！
文：湖北中公事业单位
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