从可变薪酬计划看薪酬创新

美国MATHWORKS公司设计了一个名叫“利害相关计划”的奖金分配方法，该方案的奖金由三个因素决定：1、公司盈利能力（净税前经营利润）； 2、个人当前工资水平； 3、个人绩效评定结果。

而奖金的计算则通过以下步骤完成：

1）从公司利润中，拿出10%作为每个季度的奖励基金。由于每个季度的盈利状况都不一样，因此奖励基金的规模也会随之不同。通过这一点向员工们表明，公司的经营是有周期性的，他们个人得到的奖金额度也要随之变化；2）员工在奖励基金中的份额取决于个人工资占全部员工（即有资格参加该激励计划的所有员工）工资总额的比例；3）根据员工个人绩效评级结果修正该员工的奖金份额；4）根据奖金份额修正结果计算个人奖金份额的百分比，这个百分比和奖励基金总额的乘积就是该员工的实际奖金金额；5）每个经理私下给员工签发奖金支票。

该计划使得员工能像公司的利益相关人一样思考和行事。每个月一次的财务信息披露使许多人开始反省自己的作法，或者向同事施加压力，要求控制成本或增加销售收入。员工通过这个计划能够分享他们帮助创造的公司利润，公司由此形成高度业绩导向的企业文化。

MATHWORKS公司的“利害相关计划”其实就是一个完善的可变薪酬计划。在美国公司中，可变薪酬体系应用最为广泛，而且被认为可以满足许多现行薪酬体系的需要。可变薪酬服务有两个非常重要的目的：首先是使薪酬体系与企业经营战略和人力资源战略相一致；第二是使薪酬至少部分反映组织业绩。

美国的经营管理人员意识到：没有所有阶层雇员的承诺和参与，是无法在严酷的国际竞争环境中生存下来的。

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